如何減少貨架上的過期品??

之前一個月都在從事產品陳列的工作，陳列簡單來說就是取庫存、補貨、擺好。
其中有一些細節，比較重要的就是看產品的保存期限，把保存期短的放上面或是擺出來外面，
由於現在的顧客很無聊(或是很計較)，都會在產品堆中挖出保存期長的，而後通路點的店員有的比較懶(或是沒有閒工夫)，補貨的時候只把舊貨推進去再補新貨(正確的應該是舊貨放出來)，或是直接把新貨放在舊貨上面，以致於我們常常要把貨都挖出來，才可以繼續補貨。

我那天在翻貨的時候，忽然想到，如果依據保存期限的短長給予折扣，就可以減少顧客硬是要拿
保存期比較長的貨品，即使買回去的東西可能三天就吃掉。例如：兩個月後過期的產品九折價、一個月後過期的產品八折價，透過這種方式把"顧客"變成"員工"，這樣補貨的人只要負責把貨補好、擺整齊，不用再一個一個去看保存期限，而且其實有點快過期的產品，店家也是用便宜的價格出清，只不過缺點可能是產品常常會被翻的亂七八糟。

工作中一些的觀察

1.研究所參加了一個創業競賽，提供的產品服務是用來監控與管理物流車隊貨物和「司機」。
上週四我碰巧和一位送貨到超市零售點的司機同桌吃飯，只見這位大哥吃飯時心不在焉，附餐
的咖啡都沒喝就繼續去送貨了，他走了之後同桌的業務才說，因為他們貨車上裝了和類似我們比賽時所提產品的裝置，老闆可以看到他在車上的影像，可以知道他車子的位置...，因為他領固定薪資，所以太晚回公司會被老闆唸，午餐(至少這頓)也不能好好吃。
現實一點地說，對於某些公司，貨車司機的管理可能是個問題，所以才有車輛監控的服務，至於是不是每個貨車司機都有「被管理」的需要..我不知道，只是我覺得，我們當初在想那個產品的時候，完全沒有想到會讓貨車司機不能好好吃頓午餐。

2.上課時老師說，公司在7-11的業績比較高，但毛利率比較低，在傳統通路(地方性的超市或雜貨店)的業績少，但毛利率比較高。可是我去傳統通路看，同樣的產品售價一定比7-11便宜，但7-11可以拿到比較低的進貨價格，中間的價差都被OPEN將賺走了。照這種邏輯來看，賣的便宜又瘋狂展店的全聯社，可能發展成為對供應商影響力最大的價格殺手阿!

發薪日的靠北

今天在上班前，特地去超商查了一下帳戶餘額，
喔!人生第一筆正式工作薪水入帳了...
除了有擺脫米蟲生活的興奮，也有淡淡的惆悵.......

其實都是因為那個數字.......
一方面會覺得：「什麼時候那個數字才會翻一倍呢？什麼時候會翻十倍呢？」
另一方面覺得：「人的價值是怎樣衡量的，是可以量化的嗎？」
因為我現在跟一個陳列員大姐實習，每天到超市去搬貨、擺貨，
雖然我笨手笨腳地，又覺得這個工作很無聊，
但我卻比充滿活力、瞬間把產品堆成一座城堡的大姐...拿比較多的薪水，
以現在來說，我其實就是比較年輕、讀過比較多書而已，
基本上我是公司的負債，還沒帶入任何的收益(如果不算我消費自家產品的話)
公司現在多付給我的錢，就是期許我們未來會帶入很多很多的收益，
就像投資一樣
anyway..just some feeling..

好人卡

不知道以前沒有手機簡訊、e-mail的時候，HR都怎麼拒絕人家的?

一些疑惑...

一、
最近是NBA冠軍戰，湖人對魔術，兩隊第一戰交手，魔術被湖人痛宰，比數是75:100，感覺有點像魔術隊只打了三節，今天看第二戰時，球評說：「根據Phil Jackson(湖人隊總教練)過去的紀錄來看，只要他執教的隊伍贏了季後賽任何系列賽的第一戰，都會拿下這個系列賽的勝利，看來歷史是站在湖人隊這邊的。」
我只是有點疑惑，舉例來說，難道喬丹跟馬龍對戰的勝利，跟Kobe和Howard的比賽有關係? 歷史並沒有站在湖人隊這邊，但是歷史衍生出來的解讀或認知，才會產生影響，如果魔術隊相信歷史和現在有必然的相關性，那歷史才是真的站在湖人隊這邊。

二、
打擊率是衡量一個打者好壞的一個指標，美國大聯盟終身打擊率最高為0.367，即使是現在也很少有人超過，單季超過四成更是非常少，只是我在想，0.400這個障礙不能超越的事實，是不是選手與球迷本身的認知所造成? 意思是，假設一個打者打擊率超過0.300，我們會說他是一個好打者，他通常會被放在先發，然後他只要10次打擊，打出3支安打，就可以繼續領著不錯的薪水，因為「大家」都覺得這樣很好!! 不過我覺得會不會是大家對於0.300這個數值的認知，限制了這些打者挑戰更高紀錄的可能性。

關於工作熱情的另外一種闡述

引述自Ahead of the curve-2 years at Harvard Business School
邁向頂尖之路：哈佛商學院的人生習題 中文版一書 (btw,我覺得英文版的封面比中文版的漂亮)
第223-224 頁

彼得杜拉克曾寫道：「雇主不應干涉一個人的人格。聘僱關係是一種特殊的契約關係，尋求的是特定的表現....超出此一範圍都算一種侵占，侵占了受雇者的個人隱私，既不道德也不合法，可以說是濫用權力。受雇者應該付出的不是『忠誠』，不是『愛』，也不是『良好的態度』，他要貢獻的沒有別的，只有『績效』。」

但是為何每個來哈佛商學院的講者，都要我們對工作抱持「熱情」？這個問題可以從幾個方面來看。
第一，就是講者真的很關心我們是否喜歡自己應徵的工作，若是這個理由，勸我們要追求自己所愛就很合理了，這樣會讓工作感覺不那麼辛苦。另一種解釋就是把「熱情」當成另一種形式的企業壓迫。現在做一份工作，不能只是覺得薪水很合理，即使發現工作既無意義又沒成就感，還得說自己對這一行懷抱熱情，既然你有熱情，你當然會想在公司待到深夜，甚至是整個週末，畢竟你說那是你的熱情所在，不是嗎？那你有什麼理由這麼早下班回家，又不參加公司的壘球隊，還有烤肉活動？
--------------------我超有工作熱情之分隔線----我超有工作熱情之分隔線----------------------

經歷了一些面試，基本上每個面試官都會期望面試者對工作內容有一定的了解，也會期望你對工作是有熱情。不過我免不了要覺得，除非有認識的人在該公司的某種職務，不然怎麼會知道工作內容??所謂的熱情可能是理解片面資訊之後產生的結果，這種感覺就像看到一個美女的照片跟三圍數字就愛上她，卻不會知道她可能有腳臭或是只肯在高級餐廳約會之類的(以男生的角度來說)。
當然，公司會希望面試者應徵某個職位不是因為錢或是公司名稱好聽(殊不知....)，因為這種案例通常可能撐不久，很容易落跑，然後HR又要開始重複找人、面試的動作，此種情形或許可以用馬斯洛需求層級理論分析....
最後，關於作者說，「因為你對工作實在很有熱情，所以你絕對不會介意平日、甚至周末加班」這檔事我不予置評，但我最近在面試聽到面試的HR說：「台灣企業只學到美國人的競爭與加班，卻沒有學到他們的福利跟薪水」，去了西歐之後，我只能說西歐人來台灣工作應該會想死吧....